PODCAST s Nikolou Richterovou z Profesie: Slováci sú hanbliví a boja sa vypýtať si zvýšenie platu

Náš pracovný trh rastie a ponúka pestrú paletu možností. Nároky sa zo strany zamestnávateľov aj zamestnancov zvyšujú, preto sme sa s Nikolou Richterovou, PR manažérkou Profesie, rozprávali o tom, ako sa v tom všetkom vyznať.

Kedy je čas na zmenu práce, ako pracovať na svojich zručnostiach, aby sme boli cennejšími na trhu práce, a ako zvládnuť pohovor s prehľadom? Akým spôsobom najlepšie komunikovať s nadriadeným o zvýšení platu a čo môžeme spraviť preto, aby sme sa v práci vyhli nespokojnosti a vyhoreniu? To všetko a ešte oveľa viac sa dozviete v novej epizóde nášho podcastu.

Podcast si môžete vypočuť aj na Apple Podcasts, Spotify či YouTube, ale aj cez RSS alebo stiahnuť ako MP3.

Nemôžete počúvať? Náš podcast s Nikolou Richterovou si môžete aj prečítať.

Nový rok je klasicky známe obdobie pre zmeny, predsavzatia a veľké očakávania. Začnime rozbehovou otázkou. Skúsme identifikovať aktuálnu situáciu na trhu práce.

Novým rokom sme začali dobre, pretože sme si robili prvú analýzu, kde sme sa pozreli, koľko ľudí zareagovalo na pracovnú ponuku už 1. januára. Bolo to 5000 ľudí, čo sa nám stalo vôbec prvýkrát. Doteraz bolo najvyššie číslo vlani, a to o 1500 menej.

Čomu pripisujete vývoj?

Často je za akciou aj novoročné predsavzatie. Ľudia menia prácu v januári, pozerajú si pracovné ponuky. Situácia môže byť spôsobená aj faktom, že tí, ktorí chcú zmeniť prácu, dostávajú v decembri odmeny, trináste platy, čiže radšej počkajú. Úsmevné je, že prvý uchádzač reagoval na pracovnú ponuku už 12 minút po polnoci. Sú aj takéto prípady. Treba povedať, že situácia na trhu práce je pomerne pozitívna. V decembri zamestnávatelia uverejnili približne 28 000 ponúk. Vidíme, že firmy pridávajú inzeráty a je si z čoho vyberať.

Rebríčky sú veľmi populárne. Skúste vypichnúť najžiadanejšieho zamestnanca na trhu, následne aj z opačného krídla.

Keď sa pozrieme, aké ponuky sú najčastejšie, pretože aj na túto otázku sa dá odpovedať z rôznych pohľadov, vidíme, že zamestnávatelia najviac hľadajú ľudí v obchodnej sfére, čo je najrozšírenejšie odvetvie, a teda predavači, predavačky, pokladníci, pokladníčky. Nasleduje výroba a na treťom mieste sú informačné technológie, ktoré ešte na začiatku roka 2020 boli na piatom mieste. Pred nimi bola doprava a administratíva, ale práve covid nám evidentne zvýšil dopyt po technologických zamestnancoch. Ak by som mala povedať, čo je najžiadanejšie, tak ítečkári. Nie je to žiaden šok. Ak sa pozrieme na reakcie ľudí na dané odvetvia, práve informačné technológie sú naspodku. Ich benefity sú absolútne atraktívne, tiež platy, ale požiadavky sú jednoducho, aké sú. Ľudia ich nespĺňajú, preto sú naspodku rebríčka. Keď sa pozrieme na nedostatkových ľudí, existuje viacero odvetví, napríklad školstvo. Keď ho spomenieme, vždy nastanú povzdychy, že čo teraz, pretože robíme analýzy a ani pedagogickí absolventi nereagujú na dané pracovné ponuky, radšej skúsia administratívu alebo dokonca reagujú na ponuky do hotelierstva na recepčných a recepčné. Školstvo potrebuje nových ľudí a ponúk je stále viac. Ďalej môžeme vypichnúť zdravotníctvo a farmaceutický priemysel. V roku 2022 mali problém zamestnávatelia v rôznych odvetviach, čo je pozitívna informácia pre uchádzačov napríklad v administratíve, marketingu a PR, žurnalistike. To sú odvetia, ktoré sú pre ľudí najzaujímavejšie, a predsa je pre zamestnávateľov čoraz ťažšie získať nových zamestnancov. Hlavne ak majú požiadavku, aby mali nejaké skúsenosti.

Už ste to naznačili a budem reflektovať na aktuálnu ekonomickú situáciu, konkrétne na infláciu. Pochopili ju uchádzači, respektíve zamestnávatelia? Kto robí väčšie ústupky, ponúkajú viac benefitov, zvyšujú sa platy?

Zvyšovanie platov vidíme aj vďaka nášmu mzdovému porovnávaču Platy.sk, ale takisto sledujeme sumy v pracovných inzerátoch. Navýšenie spôsobuje práve spomínaný nedostatok ľudí, keď majú firmy problémy, menia sa aj platy. Zaujímavé je, že sa na trhu práce dostávame do situácie, keď sa rozpráva o neistote, firmy plánujú minimálne prvý štvrťrok 2023 šetriť, čo spôsobuje, že je veľa voľných pracovných miest, no ľudia sa boja zmeniť prácu. Prieskumy nám ukazujú, že nespokojnosť narástla do takej miery, že ovplyvňuje motiváciu, angažovanosť v práci. Faktorov, ktoré stoja za výsledkami, je veľmi veľa. Jedným je práca na diaľku, ľudia sú nejako odrezaní, no fluktuácia sa nezvyšovala, až teraz je cítiť jej nárast. V roku 2022 bola ochota ľudí zmeniť prácu nízka. Stále si spomínali na krízu, nedôverovali stabilite situácie pre covid. Dnes už ide pandémia do úzadia, no nedôverujú vojnovej situácii, inflácii a energiám. Ak sa všeobecne pozrieme na firmy, aj dnes sa stretávame s úplnými novinkami v opatreniach, napríklad regulujú teplotu v office. Toto sme nikdy nezažili a ľudia to vnímajú, preto uvažujú, či je dobré meniť prácu, pretože to následne nie je len o plate, ale aj o strate komfortu. Človek sa dostáva do iného prostredia, nemusí mu sedieť, čiže je dôležité si rozhodnutie premyslieť.

Poďme na začiatok pracovných príbehov. Skúsme dať mladším poslucháčom a poslucháčkam nejaké tipy. Odpichnem sa od vlastného príbehu, pretože sa s ním budú asi vedieť stotožniť mnohí. V 15 až 18 som ešte netušil, čo chcem robiť, kde by som sa videl. Pamätám si aj z mojej doby, bolo to síce dávno, no pociťoval som stres zo spoločenského tlaku, že sa mám rozhodnúť, čo ďalej.

Aby som možno ani ja neznela ako tá, čo všetko vie a aj v minulosti vedela. Pamätám si, že som mala obrovský stres, keď som končila vysokú školu, pretože som sa bála trhu práce, toho, že budem musieť byť zamestnaná, chodiť tam každý deň a že si musím rýchlo nájsť prácu, aby som neskončila bez nej. Možno najlepšia rada aj pre ľudí, ktorí si hľadajú povolanie, je, že treba si uvedomiť, že rád prichádza veľmi veľa a často si protirečia. Jedna strana hovorí, že treba ísť na techniku. Ale stále budú ľudia, ktorí tento odbor robiť nechcú, a treba ich akceptovať. Potom sú ďalšie smery, že, okej, nemusia ísť všetci na techniku, ale mali by sa pozerať, čo je dostupné. My ale nevieme povedať, čo bude dostupné o desať rokov.

Preto by si človek mal zvoliť nejaký mix. Tak, aby sám seba spoznal. Nech nejde niekam, lebo tam budú určite dobré platy, pracovné miesta. Mal by si vybrať podľa toho, čo ho baví a čo mu ide. Čo by mohlo fungovať najefektívnejšie, je, že ak má niekto hobby, zistil, čo ho baví, mal by to skĺbiť s profesijným životom. Je tiež v poriadku, ak to niekto takto nevníma. Tiež je dobré viac sa orientovať na mäkké zručnosti (soft skills), a ak ľudia nevedia, o čom hovorím, nie je to učenie sa robiť s programami, ale komunikácia, prezentačné zručnosti, logické myslenie, analytické schopnosti. Aj v pracovných ponukách vidíme, že zamestnávatelia sú často ochotnejší zháňať univerzálnych ľudí, ktorí majú vybudované mäkké zručnosti, odborné ich vedia následne doučiť. S týmto sa najskôr stretáva každý na trhu práce, určite vníma, že ľudia, ktorí majú soft skills, vedia lepšie narábať so stresom. Na našich školách sa akoby dlhé roky nekládol dôraz na tieto zručnosti, neskôr vnímame, že sú skutočne dôležité.

Zabŕdnem trochu hlbšie – mäkké zručnosti, dobrá komunikácia, schopnosť zvládať konflikty, emocionálna inteligencia… kde sa to máme naučiť, ak stredná a vysoká škola podobné predmety neponúkajú? Môžem si predplatiť online prednášku, mám nájsť expertov? Možno by sa hodilo povedať, opäť z vlastnej skúsenosti, že získanie soft skills pravdepodobne bude aj niečo stáť. Asi by bolo dobré nebrať to ako náklad, ale investíciu do samého seba.

Určite áno. Myslím si, že vzdelávania na komerčnej báze máme na Slovensku pomerne veľa. Ak si pozrieme online platformy, pre študentov sú aj niektoré možnosti zadarmo. Podotknem však, že veľmi veľa sa vedia ľudia naučiť aj na škole. Možno si to ani niekedy neuvedomia, no záleží napríklad aj na spôsobe vedenia predmetu. Je veľký rozdiel medzi predmetom, kde je skúška len o memorovaní, tam sa zrejme mäkké zručností nenaučíme. Ak máme ale predmety, kde je skúška iná, možno sa pýta na názor, vyžaduje vzájomné zhodnotenie spolužiakov, vtedy sa zrazu vie trénovať kritické myslenie, narábanie so spätnou väzbou, pri prezentáciách aj komunikačné a prezentačné zručnosti. Úplne by som nezanedbávala ani školu, predsa len sa mäkké zručnosti naberajú aj iným spôsobom, nie je na to len zvlášť predmet.

Dostávam sa k otázke, na ktorú som sa hotoval tri dni, a priznám sa, že ma veľmi zaujíma, pretože odpoveď na ňu môže byť trochu kontroverzná. Akú hodnotu majú v dnešnej dobe na Slovensku vysokoškolské tituly?

Môžu mať aj žiadnu. Vysvetlím, prečo to hovorím. Máme každý rok štatistiku, pozeráme sa, ako absolventi reagujú, keď si idú hľadať prácu cez náš portál. Nachádzame zaujímavé a aj smutné skutočnosti. Najčastejším odvetvím, na ktoré reagujú ľudia, ktorí akurát doštudovali vysokú školu, je administratíva, čiže administratívny pracovník, sekretár, sekretárka. Potom aj recepčný, recepčná, obchodný zástupca, zástupkyňa. Je medzi nimi veľmi vysoké percento ponúk, kde stačí maturita. To sú momenty, keď človek ide na vysokú školu, aby zarábal lepšie, no ak bude reagovať na ponuky, kde stačí len maturita, neuvidí to na plate. Vôbec mu to neprispeje ku kariérnemu rastu, lebo bude na pozícii, kde ani nie je možný. Práve kariérny rast nám prináša možnosť platového rastu vo firme. Všeobecne v priemere platí, že pri ľuďoch s maturitným, teda stredoškolským vzdelaním, trvá doba intenzívneho zvyšovania platu zhruba do 35 rokov.

Tak to som v keli, no…

Všetko je to ale len priemer. Pri vysokoškolsky vzdelaných ľuďoch je doba okolo 46 rokov.

Á, tak je tu ešte nádej.

Dôvodom je, že pri stredoškolských pozíciách sa človek dostane do cieľa a už nevie ísť ďalej, napríklad na manažment treba už vysokú školu. Vysokoškolských pozícií nie je na trhu veľa, len 20 %, 60 % je stredoškolských. No máme vysoký podiel ponúk, ktoré vyžadujú vysokú školu, ale sú absolútne nedotknuté – ide o technické odbory a podobne, nevieme ich naplniť.

Dajme nejaké kvalitné tipy pre nováčikov na pracovnom trhu. Životopis si nájdu, naučia sa, ako vyzerá. Ako ale zaujať? V princípe ide o najväčšiu alchýmiu.

Dá sa začať už životopisom. Veľa ľudí má pocit, že treba písať len konkrétnu skúsenosť a školu, ale uchádzač vie zaujať aj inými vecami. Zoberme si, že veľmi veľa absolventov sa dlho venovalo svojej koncoročnej práci, ktorú robili aj tak, že boli u nejakých zamestnávateľov. To je vec, na ktorú môže byť veľmi veľké percento ľudí hrdých. Prečo ju nezahrnúť? Pokojne treba napísať, že toto bola moja práca a venoval som sa v nej týmto veciam. Určite je dobré zahrnúť zahraničné praxe, Erazmus. Zamestnávateľovi to povie, že človek vie komunikovať v cudzom jazyku. I keby ho neovládal dokonale na úrovni C1, C2, vie sa dorozumieť a je samostatný. Netreba sa báť vyzdvihnúť svoje hobby. Nech to ale nenapíšu na koniec životopisu za dvojbodku, že plávanie a šport. Niekedy sa písali na koniec dopisu aj vlastnosti, že usilovný a podobne. Toto nie. Životopis môžu začať nejakými vetami. Som Nikola Richterová a komunikácii sa venujem päť rokov, mám prezentačné zručnosti a baví ma to, chodím prezentovať o trhu práce do firiem. Iba nejaké tri vety, predstavenie.

Počul som, že nahrávate aj podcasty. Postupujeme do druhého kola. Patrí sa poslať aj nejaké prílohy, fotografie?

Fotografia vie pomôcť, lebo si zamestnávateľ uchádzača lepšie zapamätá. Samozrejme, nie každá pomôže.

Z kúpeľne sa neodporúčajú…

My sme mali fotky, kde sa človek odfotil s bankovkami. Asi chcel ukázať, aké sú jeho finančné požiadavky. Keď posielame životopis, vôbec nevieme, aký človek sa mu bude venovať, čiže je lepšie ísť na istotu. Klasická profilová fotografia, môžeme mať na nej úsmev, nemusí byť ako z policajnej akadémie, ale niečo seriózne. Stretávame sa aj s vtipnými fotkami, ale je to zbytočný a veľký risk.

Muselo by ísť o veľmi kreatívnu spoločnosť.

Áno, sú rôzne kreatívne spôsoby, ako zaujať. Do firmy sme dostali životopisy, ktoré boli vlastne videohra. Bolo to veľmi zaujímavé, ale každý kreatívny spôsob môže byť napokon prehnaný. Musí sedieť na konkrétnu pracovnú pozíciu. Je ešte možné, že ľudia si myslia, že budú mať len jeden životopis. Práveže je dobré, ak ho môžeme obmieňať, aby sme reagovali na konkrétnu pozíciu. Ak by som chcela ísť na obchodnícku pracovnú pozíciu, vyzdvihnem veci, na základe ktorých si o mne budú myslieť, že viem dobre predávať. Ak budem reagovať na niečo iné, vyzdvihnem ďalšie skúsenosti.

Často sa v poslednej dobe hovorilo aj o videovizitkách. Hovorím, nech ich robia tí, ktorým sú prirodzené. Netreba ich robiť nasilu. Z videa je následne jasné, že je uchádzačovi nepríjemne, nemá komunikačné zručnosti. Ak to spravia technici, tak to vyznie vyslovene trápne. Nedostávajte sa do situácie, kde nie ste sami sebou. Vždy sa budeme snažiť nejako prezentovať, no netreba to robiť nasilu.

Poďme priamo k pohovorom, ktoré, verím, sa už presunuli do osobných koľají. Aké sú pri nich odporúčania?

Najstresujúcejšia vec na pohovore je, že človek sa bude rozprávať o plate. Treba si uvedomiť, že v pracovnej ponuke nie je konečný plat, ale to, čo vie firma ponúknuť najmenej skúsenému na danom mieste. Uchádzač by sa mal pripraviť, že sa personalista alebo človek, s ktorým robí pohovor, opýta, koľko si predstavuje, že bude zarábať. Áno, môže si vypýtať aj viac. Mal by teda rozmýšľať nad tým, koľko chce zarábať, a odporúčame, nech návrh nenecháva len na firmu. Samozrejme, nech to nie je dvojnásobok ponuky, ale do 20 % sa plat dá navýšiť. Veľmi tiež pomáha, keď si uvedomí, že pracovný pohovor nie je výsluch, ale tak ako sa on či ona chce odprezentovať pred firmou, to isté platí aj pre druhú stranu. Zástupca firmy by mal uchádzačovi, uchádzačke prezentovať firmu tak, aby v nej chceli pracovať. Pomáha, keď si uvedomíme, že ani daný človek nie je úplne v komfortnej zóne. Malo by ísť o dialóg. Keď uchádzačovi nie je niečo jasné, nech sa pýta.

Debaty o plate sú strategická vyjednávacia bitka. Som rád, že ste spomenuli aj rozpätie, ale môže to byť niečo extrémne nepríjemné. Predsa len, človek musí mať na toto nejaké sebavedomie. Existujú na daný problém nejaké odporúčania? Zmonitorovať si trh, povedať si, pod akú sumu nejdem, prípadne žiadať nejaké ďalšie benefity? Je niečo aktuálne populárne? Mnohí chcú mať home office, cestovať, mať viac dovolenky.

Čo sa týka debaty o plate, tipov a spôsobov je veľa. Určite by príprava mala pozostávať z pozretia si platov v ponukách, zistenia priemerných platov na danej pozícii. Dať si dokopy očakávania, koľko človek naozaj potrebuje, čo je preňho minimum. Keď bude následne na pracovnom pohovore a nebude sa situácia vyvíjať tým smerom, ako si to predstavoval, možno aj očakávania od firmy sú, že by mal vedieť viac, potom možno bude mať v hlave nejaké rozmedzie, ale vypýta si najnižšiu sumu, s ktorou bude spokojný. Povedať sumu, s ktorou človek nebude spokojný, je zbytočné, lebo ak ju povie, tak ju aj dostane. Určite ide o nepríjemnú a stresujúcu vec, ale treba povedať, že ak si niekto vypýta viac, stále platí, že môže byť prijatý, iba mu firma ponúkne menej. Čo sa týka benefitov, hlavne absolventom neodporúčam ísť na pracovnom pohovore do situácie, že povedia plat, zástupca firmy či personalista odpovie, že mu ho nevedia dať, a človek začne riešiť, či dostane telefón, električenku. Netreba začať podmieňovať, stále by sme mali ostať v miere pozitívneho rozhovoru. Benefity sú, samozrejme, dôležité. Nech to dopadne akokoľvek, určite netreba ísť pod sumu, s ktorou je človek spokojný.

Presuňme sa do fázy, že som zamestnaný, vymenil som nejaké práce. Ako nezakrpatieť, udržiavať sa v pracovnej kondícii? Viem, že je to široká otázka.

Možností je veľmi veľa, množstvo zamestnávateľov poskytuje nejakú finančnú čiastku na vzdelávanie zamestnancov. Odporúčam ju ľuďom využívať. Môžu sa zamerať na odborné znalosti, ale aj mäkké zručnosti. Už sme spomínali, že kurzov zameraných na mäkké zručnosti je pomerne veľa. Veľakrát si neuvedomíme, ako napredujeme, i keď sme na jednej pozícii. Všetko sa mení, používame nové programy, snažíme sa ísť vpred.

Niekedy sa učíme tým, že sme v zamestnaní. Je dôležité a dobré sa vzdelávať, ale aj vzhľadom na dnešnú dobu to netreba prehnať. Existujú rôzne podcasty a už len keď sa človek pri ich počúvaní zamyslí nad svojou prácou, čo bude chcieť robiť potom, je to dobré uvedomenie. Netreba chodiť na kurz každý mesiac a stále dosahovať ďalšie ciele. Treba si to zohľadniť, lebo často sa stretávame s ľuďmi, ktorí sa prihlásili všade, potom sú však nešťastní, že nestíhajú.

Voľne prejdime k dvom fenoménom. Prvým je vyhorenie. Podľa jedného z vašich prieskumov sa až 45 % zamestnancov generácie Z cíti vyhorene pre svoje pracovné prostredie. Prieskum ukázal, že zo zamestnania v dôsledku pracovného tlaku odišlo až 34 % opýtaných. To môže byť zdvihnutý ukazovák pre zamestnávateľov. Reflektujú na podobné prieskumy a fakty?

Covid nám to zmenil. Do pandémie sa rozprávalo o vyhorení menej. Zrazu vôbec nemusíme ľuďom vysvetľovať, čo to je.

Čo je to vyhorenie?

Poďme si to povedať. Je to stav, keď sa človek dostane pre fakt, že mal veľa povinností, do situácie, keď sa mu začínajú úzkosti, nezvláda, stráca sa, nemá už z ničoho radosť a dostáva sa do duševnej nepohody. Vôbec si ale nemyslím, že som vhodný človek na rozprávanie o charakteristike vyhorenia. Niektorým ľuďom sa však tento syndróm začal prejavovať aj vo fyzickej miere. Nevedeli sa pohnúť a podobne. Naozaj to môže byť hocičo, ale v skratke syndróm vyhorenia nastáva, keď človek robí niečo v zápale až do bodu, keď to už ďalej nejde. Začalo sa o ňom aj o duševnom zdraví viac rozprávať počas covidu. Pozitívne je, že vidíme, že aj zamestnávatelia ponúkajú benefity, ktoré sú orientované práve na duševné zdravie ľudí.

Môžem spomenúť aj flexibilný pracovný čas. Predtým sme sa o ňom bavili len zbežne. Napríklad, že musíš pracovať od 9.00 do 14.00, zvyšok si nastavíš podľa seba. Zamestnávatelia ale aj tak často požadovali, aby ľudia prišli už o ôsmej, mali mítingy a podobne. Teraz sa stretávame s inými nastaveniami vo firmách, keď zamestnancom povedia, že si môžu ísť zabehať aj počas pracovnej doby. Toto tu predtým nebolo, systém bol oveľa striktnejší. Teraz máme aj programy, kde vidíte, že ak má niekto míting, tak mu netreba dávať ďalší. Firmy si aj zaplatili psychológov, kurzy, stránky a terapie, na ktoré môže človek ísť. Sú to všetko prvotiny, ale veľmi dôležité, pretože na to ľudia reagujú.

Zaujímavým fenoménom je tiež sabatikal, s ktorým sa stretávame. Predtým bol spojený so školskými zamestnancami, neskôr sa týkal manažérov. Dnes už v ňom nie sú len oni. Hovorím to, pretože som bola minulý rok práve na trojmesačnom neplatenom voľne. Vidíme, že aj niektorí zamestnávatelia už majú benefit, že človek, ktorý je vo firme 2 až 3 roky, môže ísť na neplatené voľno. Už som sa stretla aj s prípadmi, keď voľno nebolo úplne neplatené, človek šiel na 6 mesiacov a počas prvých troch pracoval, plat sa mu znížil na polovicu, no počas ďalších troch nepracoval a aj tak dostával polovicu. Aj toto sú ďalšie veci, zamestnávatelia prichádzajú s novinkami na základe reakcií a chcenia zamestnancov. Pre ľudí by bolo výhodné, keby existovalo niečo, aby mohli dostávať plat a šli si niekam oddýchnuť, ale aj toto pomôže, človek nemusí dať výpoveď. Situácia sa mení postupne. Veci ohľadom duševného zdravia k nám prichádzajú zo západu. Slovensko nie je krajina, ktorá by si vymyslela nejaký benefit a nový trend, väčšinou ich preberáme.

Zaujímavé je, že k nám tieto trendy prichádzajú pomalšie, ako napríklad do Rakúska, ktoré je hneď vedľa. Teraz máme prieskumy, ktoré robíme s Českou republikou, a aj u nich vidíme, že ich trh trendy preberá rýchlejšie. Pýtali sme sa totiž ľudí, čo je pre nich najrozhodujúcejšie, keď menia prácu. Na prvom mieste mali Česi aj Slováci plat. Ďalšie položky však boli zaujímavé. Česi hovorili viac o dôležitosti work-life balansu. Tiež spomenuli veci spojené s duševným zdravím. Omnoho väčšie percento Slovákov malo pred týmito položkami kariérny rast, prostredie vhodné na osobný rast, prostriedky na vzdelávanie, až potom nasledovalo duševné zdravie. Tento trend je spojený s istotou na trhu práce, pretože v Českej republike je nezamestnanosť dlhodobo nižšia. Majú pocit, že nie sú ohrození stratou práce do takej miery ako Slováci. Na našom trhu práce vidíme väčšiu istotu v Bratislave, ale na zvyšku Slovenska máme obrovské regionálne rozdiely a ľudia cítia neistotou, preto majú potrebu kariérneho rastu.

Poďme na ďalší, pre mňa úsmevný, no možno aj vážny fenomén quiet quitting, čiže tiché ukončenie. Predstavte si teraz audio indickej angličtiny, kde chlapík vysvetľuje a nabáda, aby ľudia v práci robili len nevyhnutné povinnosti a nič nad rámec, lebo tak dosiahnu balans medzi prácou a voľným časom. Vždy mi pri tomto zarezonuje, že vás zajtra prejde vlak a niekto nastúpi na vašu pozíciu, že zamestnávateľ na vás aj tak kašle. To už je drsnejšia ilustrácia. Ide o fenomén sociálnych sietí, alebo je to fakt v zamestnaní?

V každej práci sa nájdu ľudia, ktorí sú orientovaní veľmi kariérne, sú produktívni a nevedia ju opustiť bez dokončených vecí. Trh práce bol príliš fokusovaný na produktivitu a quiet quitting je jej logický následok. Nedá sa povedať, že všetci boli ohrození vyhorením a teraz príde generácia, ktorá nebude robiť nič. Ale ak sa generácia Z pozerala na svojich rodičov, ktorí boli v práci do večera a sú orientovaní na kariérny rast, toto môže byť následok. V podstate je tento nový trend logickým vyústením situácie. Každý jeden zo spôsobov, ako existuje človek v pracovnom živote, má svoje plusy aj mínusy.

Keď spomíname rodičov, pre nich bolo klasické mať jedného zamestnávateľa celý život, respektíve nemeniť často prácu. Nastupujúca generácia sa nebojí zmeniť ju každého pol roka, keď strelím capa, možno každý rok. Je pravda, že je fluktuácia generačne častejšia? Súvisí to  aj s aktuálnym nastavením? Lebo keď som vnímal seba a mojich kolegov, najdesivejšie bolo vystúpenie z komfortnej zóny, strach, že sa nechcem dať otestovať trhom, pričom na ňom mohlo číhať niečo perspektívnejšie.

Určite vidíme veľké generačné rozdiely. Starší ľudia si naozaj hľadali prácu na celý život. Firmy ale všeobecne inak fungovali. Bol šéf, ten mal za všetko zodpovednosť, ľudia dostávali úlohy a časové limity. Teraz je síce nejaký pracovník zodpovedný za oddelenie, ale už takmer každý má dnes pracovnú agendu, za ktorú zodpovedá sám, dostáva len ciele. Šéf je v najefektívnejšom zmysle koordinátor odborníkov, nie najlepší odborník, ale manažér. Preto sú ľudia vďaka konkrétnej agende, ktorú majú, následne schopní ľahšie zmeniť prácu, čo je fajn faktor. Ďalej máme medzinárodný trh práce a informácie sa posúvajú rýchlejšie. Nábor je rýchly. Kedysi ľudia reagovali na inzeráty v novinách. Ak dnes na trh príde atraktívna pracovná ponuka, za deň môže mať 200 reakcií a firma inzerát rovno sťahuje. Život sa zrýchlil, no zároveň sa nám ukazuje, že lojalita sa úplne neoplatí. Niekde sa môže, teraz však hovorím štatisticky. Ak príde človek a chce si vypýtať vyšší plat, je napríklad vo firme desať rokov. Aké sú jeho možnosti na platový rast bez toho, aby šiel na vyššiu pozíciu? Ale ak napríklad reaguje na novú pracovnú ponuku a skúsi si na pohovore vypýtať viac, je to zväčša efektívnejšia voľba.

Možno hovoríme aj za väčšinu zamestnancov a je to najskôr jeden z najvýznamnejších faktorov frustrácie, keď firma naberá nových ľudí, no zamestnanec, ktorý je tam desať rokov, má nižší plat. Čo poradiť lojálnym zamestnancom?

V prvom rade by sa mali ozvať. My, Slováci a Slovensky, si nevieme pýtať plat. Čakáme, že šéf či šéfka konečne príde, veď si musí všimnúť, koľko drieme. Na západe vidíme, že sa ľudia vedia ozvať. My sa hanbíme, myslíme si, že si také správanie nemôžeme dovoliť. V práci sme ale kvôli platu, potrebujeme ho. Keď sme nespokojní, treba sa ozvať.

Čo znamená treba sa ozvať? Treba si zarezervovať svojho šéfa, skúsiť to písomne? Každý má iné sebavedomie a vyjednávacie schopnosti.

Záleží na tom, aký vzťah máme so zamestnávateľom, ale neviem si predstaviť písomné vyjednávanie. Ja by som zvolila postup, že by som si dohodla stretnutie s nadriadeným a tam som komunikovala, že som nespokojná a chcem vyšší plat. Treba si pripraviť argumenty. Platí, že čím konkrétnejší argument, tým lepšie, lebo potom musí byť aj konkrétny dôvod, prečo to prípadne nejde. Treba byť pripravený na to, že sa situácia nevyrieši na jednom stretnutí. Toto nie je o tom, že manažér povie, okej, zvýšim ti o 200 eur. Zväčša sa situácia naťahuje. Poviem príklad. Môže prísť človek, čo si vypočul tento podcast, uvedomil si, že má štyri roky rovnaký plat a chce niečo viac. Stanoví si, že chce o 400 eur vyšší plat, lebo má väčšie skúsenosti, robí viac a podobne. Manažér by aj chcel, ale tiež musí komunikovať s vedením, no nejde to. Ponúkne, že mu zvýši plat o 100 eur, ale potom je dobré dohodnúť si ďalší termín. Dohodnete sa na ňom o pol roka, budete komunikovať, že zostávate, dostanete o 100 viac, no ste stále nespokojný a chcete ešte viac. Teraz sa môže stať, že sa zamestnanec bude dohadovať s manažérom a situácia sa ani po niekoľkých stretaniach nevyrieši, sľuby sa už najskôr nesplnia a treba hľadať iné riešenie.

Aký je časový štandard, keď si človek môže prísť a vypýtať bez ostychu zvýšenie?

Väčšinou raz za rok. Je jasné, že ak si zamestnanec vypýta zvýšenie o 500 eur, tak to nepôjde, ale veľmi veľa zamestnávateľov má dnes už doložku, že sa bude zhodnocovať plat každý jeden rok. Zhodnocovať nemusí nutne znamenať navyšovať. To ešte nič nezaručuje. Je fajn, že zamestnanci majú často na začiatku alebo na konci roka stretnutie, kde si zhodnotia celý rok. Hovorím, že pre infláciu a podobne nemusí byť zvyšovanie o 100 eur, ale o nejakú sumu áno. Je to veľmi individuálne. Niekto môže byť vo firme tri roky a stále sa mu zvyšuje plat, lebo sa posúva. Viac ako raz ročne by som to ale neskúšala.

Poďme možno nakopnúť poslucháčov a poslucháčky, ktoré doposiaľ nemali dostatočné sebavedomie a váhajú, trápia sa, sú v špirále nespokojnosti. Kedy by si mal zamestnanec uvedomiť, že nastal čas zmeniť prácu? Čo by mal byť budíček?

Je to veľmi individuálne. Človek, ktorý je nespokojný, by to mal riešiť. Vhodné je situáciu komunikovať vo firme, ale stále môžu byť dôvody, prečo je nespokojný, a ani to už nechce riešiť, to je tiež v poriadku. Keď sa začne objavovať nespokojnosť, je dôležité, aby začal dotyčný komunikovať, aby to neprešlo do frustrácie, lebo do nej sa nechce dostať nik. Riešenie môže byť, že začne zisťovať, čo mu nespokojnosť spôsobuje. Či je to fakt, že dva roky robí to isté, chcel by niečo iné, vtedy sa skutočne môže ozvať a možno dôjde k zmene pracovnej náplne. Môže sa cítiť nepotrebný a potom ho to mrzí. Určite sa stáva, že človeku nevyhovuje pracovné prostredie, vzťahy, že ich už nechce akceptovať a môže sa začať obzerať po niečom novom. Dôvodov vie byť tak veľa, že je potrebné nechať si čas na individuálne zhodnotenie a nepočúvať rady, kedy je čas odísť, ale skôr počúvať seba. Keď je človek rozhodnutý, že sa chce popozerať po niečom novom, môže reagovať na pracovné ponuky aj počas doby, keď je ešte zamestnaný, lebo je to väčšia istota. Nechcem nabádať ľudí, aby menili prácu a odchádzali z firiem, na to som sem vôbec neprišla, ale človek si spôsobí menší stres, lebo ak by dal výpoveď, vie, že do dvoch mesiacov si musí nájsť prácu, lebo môže mať hypotéku a všetko. Takto môže aspoň skúšať možnosti a je to úplne fér, lebo sa pozeráme, čo máme na trhu práce, a nie je to podvod voči zamestnávateľovi. Pokojne sa môže stať, že zamestnanec si uvedomí, že vlastne nechce odísť. Aj to sa stáva.

Mám záverečnú otázku a som veľmi zvedavý na váš názor. Myslím, že je to svetový mega trend a už som zachytil, že sa mu začínajú venovať aj niektoré firmy u nás. Ako vnímate budúcnosť štvordňového pracovného týždňa?

Je to veľmi veľký pracovný benefit a budeme ho vnímať hlavne z pohľadu, čo by vedel firmám priniesť. Ak s niečím takým prídu a budú inzerovať, že vedia poskytnúť prácu na 4 dni v týždni, prinesie to ohromný záujem ľudí, lebo sú aktuálne viac orientovaní na voľno, reagujú na dovolenku navyše a flexibilný pracovný čas, začali si uvedomovať, že všetko nie je len o práci. Ak bude problém zohnať nových ľudí na voľné pracovné pozície, môže sa nám to tu rozmnožiť aj omnoho rýchlejšie. Uvidíme, čo sa bude diať.

V odvetví informačných technológií vidíme vysoký podiel ponúk, ktoré už všetky píšu, že stačí remote work. To nevidíme v každom jednom odvetví, iba pri ítečkároch, lebo sa rozpráva, že oni už môžu robiť všetko, firma im čokoľvek odpustí, len nech pre ňu pracujú. Uvidíme, ako sa trend bude ďalej vyvíjať, ale keďže máme stúpajúci záujem o duševné zdravie a voľnosť, je možné, že ho najskôr pocítime. Áno, ekonómovia rozprávajú, že to bude problematické, ale stále sa rozpráva len o skrátení toho, koľko pracujeme, no musím podotknúť, že máme množstvo ľudí, čo pracujú päť dní v týždni a rozhodne nie osem hodín, ale omnoho viac. Určite si aj zamestnávatelia budú musieť nastavovať systém. Stretávali sme sa s takými firmami, ktoré mali na skúšobnú dobu štvordňový pracovný čas, určite prídu nejaké ďalšie skúšky. Potrebovali by sme hlavne, aby sa nám na Slovensku zmenil zákonník práce, lebo je zastaraný a my sme skutočne ďaleko so situáciou na trhu práce, potom sa pozriete na zákonník a máte pocit, že je rok 1990. Treba, aby sme mali systém nastavený tak, aby bol výhodný pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Ďakujem veľmi pekne za skvelé názory, odporúčania a tipy PR manažérke spoločnosti Profesia Nikole Richterovej.